İŞÇİLİK ALACAKLARI
İş kanuna göre işçi sıfatına haziz olan kişilerin işveren bünyesinde yaptıkları çalışma karşılığında haketmiş oldukları alacak hakları mevcuttur. Makalemizin konusu işçilik sıfatına haiz olarak verilen hizmet karşılığında hak edilen alacak kalemleridir.
1-MAAŞ ALACAĞI
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı iş kanunun 32/4.maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunun 37.maddesine göre işçiye ücretinin elden ya da banka kanalı ile ödenmesi durumunda ücret hesabını gösteren imzalı ve iş yerinin özel işaretini taşıyan ücret hesap pusulası verilmesi zorunludur. Uygulamada çoğunlukla ücret bordrosu adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir. Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir. Ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Çalışma karşılığı ücretler ile ikramiye, prim, jestiyon ve benzeri ödemeler ve fazla çalışma hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir. KURAL OLARAK ÜCRET BORCUNUN İFA EDİLDİĞİNİN İSPATI İŞVERENDEDİR. İşvereninin maaş alacağı kapsamında gününde ödenmeyen için ücret için mevduata uygulanan en yüksek faiz üzerinden faiz işletilir 4857 sayılı kanunun 32/8 maddesinde işçi ücretinin 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu hüküm altına almıştır.
2- KIDEM TAZMİNATI
İşverene ait bir ya da birkaç iş yerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması çalışarak verdiği emek ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir. Kıdem tazminatı belirli süre çalıştıktan sonra ayrılan işçiye görev süresine bağlı olarak verilen para şeklinde tanımlanmaktadır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az 1 yıllık kıdeme sahip olması gerekir. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı yasal mirasçılara ödenir. Kanuni mirasçıların kıdem tazminatı talep edebilmeleri için ölümün doğal nedenler dışında işçinin kusurlu davranışlarıyla ve hatta intiharı dolayısıyla meydana gelmiş olması farklılık yaratmaz. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin sona ermesi gerekir. Ancak İş sözleşmesinin sona erdiği her durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz
3- İHBAR TAZMİNATI
İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre öncelikle iş sözleşmesinin kanunun 23 ve 25.maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17.Maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir İhbar tazminatı sadece işveren tarafından çalışana ödenen bir yükümlülük değil. Aynı zamanda çalışanların da bazı durumlarda işverene ödemeleri gereken bir tazminattır.
İhbar Tazminatının Şartları:
Belirsiz Süreli bir sözleşme olmalıdır
İşçi veya işveren bakımından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır
Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır.
4857 No’lu İş Kanunu’nun 17. Maddesinde bildirildiği üzere bir iş yerinde işçi veya işveren belirsiz süreli sözleşmesini sonlandırmadan önce karşı tarafı bilgilendirmekle yükümlüdür. İşçi işten ayrılacak ise işverene belli bir süre önce durumu bildirmek ile, işveren fesih yapacak ise işçiye belli bir süre önce durumu bildirmekle yükümlüdür. Bildirimin ne kadar önce yapılacağı kanun kapsamında işçinin iş yerinde ne kadar süre çalıştığı ile yani kıdem tarihi ile belirlenmektedir. Bu süreye ihbar süresi denilmektedir. İhbar süreleri yasa kapsamında 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak belirlenmiştir. Süreleri daha da açıklayacak olursak;
-Kıdem süresi 6 aydan az olan işçi için ihbar süresi 14 gün,
-Kıdem süresi 6 ay ile 1,5 yıl arası ise ihbar süresi 28 gün,
-Kıdem süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise ihbar süresi 42 gün,
-Kıdem süresi 3 yıldan daha fazla olan çalışanların ise ihbar süresi 56 gündür.
4- YILLIK İZİN ALACAĞI
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
MADDE 53. ” İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.”
DİKKAT ! YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKINDAN VAZGEÇİLEMEZ.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz.
-Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
-Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
-İşçinin yıllık ücretli izin hakkından yararlanması için en az 1 yıldır çalışıyor olması gerekir. İş sözleşmesinin belirli yahut belirsiz olmasının bir önemi yoktur.
-İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez
YILLIK İZİN HAKKININ KULLANILDIĞININ İSPAT YÜKÜ İŞVEREN ÜZERİNDEDİR. İşveren yılık izinlerin kullanıldığını imzalı defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlanmalıdır.
5- FAZLA MESAİ HAFTA SONU TATİL ÜCRETİ
Fazla Mesai kural olarak 4857 sayılı iş kanuna göre kanunda yazılı iartlar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Kanunda belirtilen sürelerin üzerinde günlük veya haftalık çalışma süresi kararlaştırılmaz. Fazla mesai ücreti standart ücretin yüzde 50 zamlı tarifesi üzerinden ödenir. Fazla Mesai yapıldığının ispat yükü işçidedir.
İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İmzalı bordroda yer alan fazla çalışma ücretinin ödendiği kabul edilir
4857 sayılı İş Kanunu’nda Yer Alan Düzenlemeler
A- Ücret hesap pusulası
Madde 37 – İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
B- Fazla çalışma ücreti
Madde 41 – “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.”
-Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
-Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
-Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
-İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
-63’üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69′ uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
-Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
-Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
-Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
- Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.
-Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
6- KÖTÜNİYET TAZMİNATI
Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi olmayan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye ait iş sözleşmesinin, işveren tarafından kötü niyetle feshedilmesi halinde işçiye ödenen tazminat türüdür. Kötü niyet tazminatı, kıdem ya da ihbar tazminatlarından farklı bir tazminat türüdür. Bu tazminatı alan işçinin diğer tazminat türlerini alma hakkı bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu, her iki tarafı da gözeterek hukuki yaptırım yolu oluşturmaktadır. Kötü niyet tazminatı hakkı, işçinin işveren tarafından haksızlığa uğraması halinde elde edeceği alacak kalemidir.
Kötüniyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesinde düzenlenmiştir
Kötüniyet Tazminatı Şartları
4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine göre, kötü niyet tazminatını İş Kanunu’nun 18 ile 21. maddelerinin kapsamı dışındaki işçiler talep edebilir. İş güvencesi kapsamında yer alan işçiler bu tazminata hak kazanamaz. İşçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için,
İşçinin İş Kanunu kapsamında bulunması,
İşçinin çalıştığı iş yerinde en az 30 işçinin çalışması,
İşçinin 6 aydan daha az olmayacak şekilde kıdeminin bulunması,
İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışması,
İşveren vekili ve benzeri bir konumda bulunmaması gerekir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN KÖTÜNİYETLE İŞVEREN TARAFINDAN FESHEDİLDİĞİNİ İŞÇİ İSPAT ETMEK DURUMUNDADIR.
İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçi : 6 Haftalık
İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi : 12 Haftalık
İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi : 18 Haftalık
İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi : 24 Haftalık Kötüniyet Tazminatı alacağına hak kazanmaktadır.
Kötüniyet Tazminatına Uygulanacak Faiz Türü
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2010/42519 Esas, 2013/5654 sayılı Kararında kötüniyet tazminatının tazminat niteliğinde olduğunu kabul etmiştir. Tazminat olmasından dolayı zamanında ödenmemesi durumunda yasal faiz hükümleri uygulanacaktır.
7- SENDİKAL TAZMİNAT
Sendikal özgürlüğün kullanılmasını engelleyici nitelikte eylemlere girişilmesi halinde uygulanacak tazminata sendikal tazminat denir. Sendikal tazminat, sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi halinde yaptırım niteliğinde olmak üzere düzenlenmiştir.
Kanunun 25. maddesi sendikal ayrımcılığa uğrayan işçinin haklarına yer vermiştir. Buna göre sendikal ayrımcılık durumunda işçinin 2 hakkı temel hakkı söz konusudur;
Sendikal tazminat talep etmek
İş Kanunu m. 20 uyarınca işe iade davası açmak
6356 sayılı “Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu”nun 25 inci maddesinde;
“(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.” denilmiştir. İlgili düzenlemelere aykırı hareket edilmesi halinde sendikal tazminat söz konusu olur.“
Sendikal Tazminatın Hesaplanması
Sendikal tazminat Sendika Kanunu Md. 31’e göre hesaplanır. Buna göre hesaplanacak tutar işçinin bir yıllık çıplak brüt ücretinden az olamaz. Toplu İş Sözleşmesi ile bu süre fazlalaştırılabilir. Hesaplanan brüt tutardan gelir vergisi ve damga vergisi düşüldükten sonra çıkan tutar, işçinin sendikal tazminat alacağıdır.
Sendikal Tazminatta İspat
6356 sayılı Kanun 25/6 düzenlemesi uyarınca sendikal tazminatta ispat kuralları şu şekildedir;
Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğinin ispat yükü davacı işçidedir. İşçinin bu feshin sendikal nedenle yapıldığını ispat etmesi gerekir. Sadece tanık ifadesi feshin sendikal nedenle yapıldığı göstermez. İşçi bu iddiasını başka delillerle de güçlendirmelidir.
İşçi bu durumu ispat ederse işveren, sözleşmesinin fesih nedeninin sendikal nedene dayanmadığını ispatlama durumundadır. Bu durumda ispat yükü yer değiştirir.
Eğer iş sözleşmesi sona erdirilmeksizin sendikal ayrımcılık yapılmışsa, yani işçi işten çıkarılmamış veya işten çıkmamış ama işçiye yönelik bir ayrımcılık yapılmışsa bu durumda yine ilk ispat yükü işçidedir. Yani işçi kendisine yapılan muamelenin sendikal nedene dayandığını ispat etmek zorundadır.
İşçinin ortaya koyduğu verilere karşı işveren, söz konusu muamelesinin asıl nedenini ispatlamakla yükümlü olur.
EMSAL YARGITAY KARARLARI
YARGITAY DOKUZUNCU HUKUK DAİRESİ, Esas: 2016/10270, Karar: 2019/21326,
“Davacı işçi ödenmeyen bir kısım işçilik alacakları iddiası ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüş ve açılan davada kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davacı işçinin iş ilişkisinin devamı sırasında ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunması halinde iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/ 2 – e maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı talebi kabul edilmelidir. Tüm işçilik alacaklarının ödendiği tespit olunduğunda şimdiki gibi tazminat talebinin reddine karar verilmelidir.”
YARGITAY BÜYÜK GENEL KURUL, Esas: 2016/6, Karar: 2017/5, Tarih: 15.12.2017
“İşçilik alacaklarının çok değişik tür ve nitelikte uyuşmazlık olarak mahkemeler önüne gelebileceği, aynı tür ve nitelikteki işçilik alacaklarında dahi her defasında alacağın belirli veya belirsiz olmasından söz edilmesinin mümkün olmayacağı, her bir somut olayın özelliğine göre mahkemelerin alacağın belirli mi yoksa belirsiz alacak mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği, alacağın türü itibariyle bir alacağın belirli veya belirsiz alacak olduğundan söz edilemeyeceği, bu hususta yapılacak içtihadı birleştirmenin, içtihadı birleştirme kararlarının soyut, genel ve her defasında geçerli normatif yapısıyla bağdaşmayacağından içtihadı birleştirmeye gerek bulunmamaktadır. Aynı tür ve nitelikteki işçilik alacaklarında dahi her defasında alacağın belirli veya belirsiz olmasından söz edilmesi mümkün olmayacağından; mahkemelerce her bir somut olayın özelliğine göre mahkemelerin alacağın belirli mi yoksa belirsiz alacak mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği gözetilmelidir.”
YARGITAY ONİKİNCİ HUKUK DAİRESİ, Esas: 2018/12921, Karar: 2018/10014, Tarih: 17.10.2018
“Somut olayda, takas ve mahsup talebine konu, takip dosyasında takip dayanağı olan; ilam konusu; borçlu … İnşaat … ve Ticaret Sanayi Limited Şirketi tarafından gerçekleştirilen haksız fesih iddiasına dayalı işçilik alacağı olup, anılan ilamda davanın kısmen kabulü ile dava dışı … lehine bir kısım işçilik alacağına hükmedilmiştir. Sonrasında, dava dışı … ise anılan işçilik alacağını, tüm fer’ileri ile … 8. Noterliği 06.02.2014 tarih ve 03067 nolu temlikname ile …’a temlik etmiş ve temlik alacaklısı da 07.02.2014 tarihinde işbu anılan ilama dayalı olarak borçlu şirket aleyhine takip başlatmıştır. Her ne kadar borçlu, takas talebinde bulunarak, aleyhindeki takibin, dosya borcunun mahsubu ile kalmayacağı gerekçesiyle iptalini talep etmişse de, takas ve mahsup talebine konu olan alacağın, takip dayanağı ilama göre işçilik alacağı olduğu, bizzat alacaklısının rızası olmadan takasa konu edilemeyeceği açıktır. Kaldı ki, anılan alacağın, temlik öncesi de temlik sonrası da imtiyazlı alacaklardan olduğu ve rıza dışı takasa konu edilemeyeceği, temlik eden dava dışı …’in ve temlik alan …’ın ise borçlunun takas talebine rıza göstermedikleri de anlaşılmaktadır.”
YARGITAY YEDİNCİ HUKUK DAİRESİ, Esas: 2013/14329, Karar: 2014/9, Tarih: 10.01.2014
“Davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Somut olayda; Mahkemece davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağı talepleri kabul edilmiş ise de iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz. Davacı iş akdini haklı nedenle de olsa kendisi feshettiğinden ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir.”
YARGITAY YİRMİİKİNCİ HUKUK DAİRESİ, Esas: 2018/8380, Karar: 2018/14583, Tarih: 07.06.2018
“Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 8 tam yıl hizmet süresi karşılığı toplam 130 gün yıllık ücretli izne hak kazandığı, kullandırıldığı ispatlanamayan 70 gün karşılığı izin alacağı bulunduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Ne var ki; Mahkemece varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Davacının, 2010, 2011 ve 2012 yıllarında yıllık ücretli izin kullandığı belirtilmiş, davalı ise 2012 ve 2013 yıllarında toplam 40 gün yıllık izin kullandığını gösteren davacı imzalı yıllık izin defteri ibraz etmiştir. Buna göre, davacının 2010 yılında 14, 2011, 2012 ve 2013 yıllarında 20’şer gün olmak üzere toplam 74 gün yıllık ücretli izin kullandığı, kullandırıldığı ispatlanamayan 56 gün karşılığı yıllık ücretli izin alacağının bulunduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacının 56 gün karşılığı yıllık ücretli izin alacaklısı olduğu kabul edilerek bu alacak hüküm altına alınmalı iken, 70 gün karşılığı yıllık ücretli izin alacağının hüküm altına alınmış olması hatalı bulunduğundan bozmayı gerektirmiştir.”