İŞE İADE DAVASI NEDİR?
İşe iade davası; işveren tarafından geçerli bir sebep veya haklı bir sebep olmaksızın işçinin, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde, işçinin tekrar işine dönmek amacıyla belli şartlar altında açacağı davadır. Özetle, İşveren tarafından iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçinin, sözleşmesinin haksız feshedildiğinin tespitini ve haksız fesih nedeniyle işe başlatılmasını, işe başlatılmaması durumunda ise tazminata karar verilmesini talep ettiği dava, işe iade davasıdır. İşe iade davası, ancak iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle sonlandırılan yani halk dilindeki tabiri ile kovulan işçi tarafından açılabilir. Bu nedenle işverenin bu davayı açması mümkün değildir. İşçinin, işe iade davası ile işçilik alacaklarını birlikte dava etmesi de mümkün değildir. Yapılan yargılama neticesinde işe iade davasının kabulü halinde, işveren işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Mahkemece işçinin işe başlatılmasına karar vermesine rağmen, işveren tarafından işe başlatılmaması halinde, işçiye 4 ila 8 aylık işe başlatmama tazminatı ödenir. Ayrıca davanın kabul edilmesi halinde işçinin işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın her halükarda işçiye 4 aylık boşta geçen süre tazminatı ödenecektir. İşe iade davası, İş Kanunu’muzun 18/1. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” denilmektedir.
İŞE İADE DAVASI AÇABİLMENİN ŞARTLARI?
1-İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmalıdır.
İlk şart, işçinin İş kanununa tabi olmasıdır. Zira, Borçlar Kanunu veya Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin işe iade davası açmaları mümkün değildir. Bu nedenle ilk şartımız işçinin hangi hükümlere tabi tutulduğunu tespit etmektir. Basın iş kanununa tabi olanlar da işçi sayılmaktadırlar.
2-İşyerinde, en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır.
Fesih tarihinde, işverene ait işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olmalıdır. İşçi sayısı belirlenirken sadece, işe iade davası açan işçinin çalıştığı işyeri değil, eğer varsa işverenin aynı işkolunda başkaca işyerleri de hesaba katılır. Bu sayının, sözleşmenin fesih anında mevcut olması yeterlidir. Ancak dikkat edilmelidir ki, işçi sayısı belirlenirken, çıraklar ve stajyerler bu sayıya dahil edilmemektedirler.
İşe geri dönüş davası ismiyle de halk arasında bilinen işe iade davasında bir diğer şart ise fesih tarihinde fesheden işverene ait işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılmasıdır. Ancak aynı iş kolunda(faaliyet alanı) işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunmaktaysa 30 veya daha fazla işçi sayısı kriterinde işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısını göz önünde bulundurulacaktır.
İş Kanunu madde 18/4/2. Fıkrasına göre; “İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.”
3-İşçinin, en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır
İşe iade davası açılabilmesi için, işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. Yer altı işçileri ise 6 aylık kıdem şartı aranmaz.
4-İş sözleşmesi, belirsiz süreli olmadır
İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin bu davayı açması mümkün değildir. Ancak, işin niteliği gereği belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmasına rağmen, belirli süreli bir sözleşme yapılması halinde de sözleşme belirli süreli sayılacak ve işçinin bu davayı açma hakkı doğacaktır.
5. İşçi, İşveren vekili veya yardımcısı olmamalıdır
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, bu davayı açamazlar.
6. İş sözleşi, işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olmalıdır.
İş sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanmamalıdır. Geçerli sebep, kanunun belirlediği haklı sebepler kadar ağır olmamakla birlikte, işçinin çalışmasını ve işyerinin devamını etkileyen sebeplerdir. Geçerli sebeplere örnek vermek gerekirse;
*İşçinin, öğrenme arzusunun bulunmaması,
*Müsrif davranışlar içerisine girmesi,
*Sık sık işe geç gelmesi,
*Sık sık tartışma yaratması ve huzursuzluk çıkarması,
*Piyasadaki ekonomik kriz,
*İşyerinde küçülmeye gidilmesi..
!!!! işçinin, işten çıkarılması geçerli sebebe dayanmasına rağmen, işçinin farklı bir koddan işten çıkarılması feshi geçersiz kılar. Bu nedenle işçinin bu davayı açması mümkün hale gelecektir. Ayrıca, İş Kanunu m. 19’a göre, fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. Aksi takdirde geçersiz fesih söz konusu olacak ve işçinin işe iade davası açmasının önü açılacaktır.
İŞE İADE DAVASINDA DAVAYI AÇMA SÜRESİ VE ARABULUCULUK?
İşe iade davası, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 AY içerisinde açılmalıdır. Bu süre içerisinde dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunludur. İşverenin yani davalının yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna işçinin başvuruda bulunması gerekir .Davalılar birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosuna başvuru yapılabilir. Arabuluculuk neticesinde tarafların anlaşamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 HAFTA içerisinde iş mahkemelerinde işe iade davası açılması gerekir.
Yukarıda da belirttiğimiz üzere, fesih bildirimi; yazılı olmalı ve hangi nedenlerle iş akdinin feshedildiği açık bir şekilde belirtilmelidir. Ayrıca, işçinin davranışı veya performansı gibi nedenlere sözleşme sona erdirilmişse mutlaka önceden işçinin savunması alınmış olmalıdır. Aksi taktirde, geçersiz fesih söz konusu olacak ve işçinin dava açma hakkı doğacaktır.
İSPAT
Feshin geçerli olduğunu ispat yükü İşveren üzerindedir. İşveren, İş Kanunu m. 18’deki geçerli sebepleri her türlü delille ispatlayabilir. Ancak işçi, feshin işverenin iddia ettiğinin dışında başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa, yani, yeni bir vakıa ileri sürüyorsa, o iddiasını, takdiri delillerle ispatlayabilir.
İŞE İADE DAVASININ SONUCU VE TAZMİNATLAR
A. İşe iade davası reddedilirse;
İşe iade davası açan işçinin iddiaları geçerli bulunmaz ve iş akdinin geçerli bir sebeple feshedildiğine hükmedilirse, dava reddedilecektir. Bu durumda işçinin işe iadesi söz konusu olmaz.
B. Dava Kabul edilirse;
Kararın kesinleşmesinden itibaren 10 GÜN içerisinde işçi, işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Eğer işçi, on gün içerisinde işe başlamak için işverene başvurmazsa, artık işverenin yapmış olduğu fesih geçerli hale gelecektir. Dolayısıyla işe iadesine karar verilen işçinin işe başlamaması, feshin geçerliliğini kabul ettiği anlamına gelir.
İşçi, işe başlamak için başvuru yaptığı taktirde, işveren 1 AY içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşçiye bir ay içerisinde işe başlatmadığı taktirde işveren, en az 4 ve en fazla 8 aylık olmak üzere işçiye İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI ödemek durumunda kalacaktır. İşçinin sendikalı olması halinde bu ücret 12 aylık brüt ücretinden az olamayacaktır.
!!!! Yukarıda da belirttiğimiz üzere; İşverenin işçiyi işe başlatıp başlatmadığı fark etmeksizin, işçi, çalışmadığı dönem için en çok 4 AYLIK olmak üzere BOŞTA GEÇEN SÜRE TAZMİNATINA hak kazanacaktır. Yani bu tazminatın doğması için davanın kazılması yeterlidir.
Özetle; işçinin işe başlatılması halinde işveren, yalnızca boşta geçen süre tazminatını ödeyecektir. Ancak işçinin işe başlatılmaması halinde, boşta geçen süre tazminatına ek olarak işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.
!!!! İşe iade davası devam ederken, işçinin başka bir işte çalışması mümkündür.
!!!! Boşta geçen 4 AYLIK süre , kıdem süresine eklenir. Yani, işçinin 9 ay çalıştığı varsayımında, işten çıkarılması ve akabinde açtığı işe iade davasını açması halinde 1 yıllık kıdem şartını doldurmuş olacak ve işe başlatılmaması halinde ayrıca kıdem tazminatı istemeye de hak kazanacaktır.
İŞE İADE DAVASINA İLİŞKİN EMSAL YARGITAY KARARLARI
YARGITAY DOKUZUNCU HUKUK DAİRESİ
Esas : 2013/3686
Karar : 2013/17642
Tarih : 10.06.2013
“Somut olayda, davacının iş sözleşmesi işveren tarafından ekonomik nedenlerle feshedilmiş, davacı feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesi için dava açmış, işe iade davası devam ederken işbu temyiz incelemesine konu işçilik alacakları davasını açmış, işbu davada işe iade davasının sonucu beklenmiş ve işe iadeye karar verilip işverenin işe başlatmaması nedeniyle feshe bağlı işçilik alacakları olan kıdem-ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti ile genel tatil ücreti alacakları hüküm altına alınmıştır. Davacının, henüz işe iade davası devam ederken işbu işçilik alacakları davasını açtığı tartışmasızdır. İşe iade davası, feshin geçersizliğinin tespitine dair bir tespit davası olup, işe iade davası süresince iş sözleşmesi askıda olmakla bu dönem içinde feshe bağlı alacaklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretine yönelik alacaklar istenemeyeceğinden mahkemece bu alacaklar yönünden dava şartının gerçekleşmemesi nedeniyle usulden ret kararı verilmesi yerine işin esasına girilerek söz konusu alacakların hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU
Esas : 2009/314
Karar : 2009/361
Tarih : 15.07.2009
“İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlama niyeti olmadığı halde işe iade davasının sonuçlarından faydalanmak için yaptığı başvuru geçerli ise de işe iade başvurusu olarak değerlendirilmemesi gerekir. İşveren tarafından işe başlamak üzere davet edilen işçi süresinde işe başlamamış ise gerçek amacının işe başlamak olmadığı anlaşılmakla, bu durumda işverence yapılan feshin haklı fesih olduğu kabul edilmelidir. İşe iade davası sonucunda esas olan işçinin sözleşmenin feshedildiği şartlarda eski işine dönmesidir. Ancak işe başlatma anına kadar işçi ücretlerine yapılan zamlar ile ücret te yasaya uygun olarak yapılan indirimler de işe başlatma anında dikkate alınmalıdır. Bu kapsamda işçinin üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında imzalanan sözleşmenin işçi yönünden işe başlatıldığı tarihten itibaren uygulanması gerekir. İşçinin toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına karşı çıkarak işe başlamayı reddetmesi ve işyerinden ayrılması, işe başlama yönünde gerçek bir iradenin ortaya konulmadığı anlamına gelmektedir.”
YARGITAY DOKUZUNCU HUKUK DAİRESİ
Esas : 2022/10044
Karar : 2022/13134
Tarih : 25.10.2022
“Uyuşmazlık; davacı işçinin işe iade başvurusunun samimi olup olmadığına ilişkindir. İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı hâlde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması hâlinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 21 inci maddesinin altıncı fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.”
YARGITAY DOKUZUNCU HUKUK DAİRESİ
Esas : 2021/8048
Karar : 2021/16025
Tarih : 01.12.2021
“Davacı vekili 19.10.2020 tarihli dava dilekçesiyle açıkça ve yoruma ihtiyaç duyulmayacak şekilde davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep ederek “işe iade” davası açmıştır. İlk Derece Mahkemesi yaptığı yargılama neticesinde fesih tarihinde davalı işyerinde en az otuz işçi çalışıyor olması şartının gerçekleşmediği ve bu suretle davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağı gerekçesiyle işe iade davasının reddine karar vermiştir. Davacı vekili bu karara karşı, kamuoyunda fesih yasağı olarak bilinen ve Covid 19 pandemisinin iş hayatına olası olumsuz etkilerini kontrol altına almak maksadıyla 7244 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen geçici 10. madde ile getirilen kuralın ihlali niteliğindeki davalı işveren feshinin geçersizliği ile davacı işçinin işe iadesi talepli olarak açtıkları davada İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen şartların (somut olay bakımından 30 işçi şartı) aranmaması gerektiğini öne sürüp ilgili Bölge Adliye Mahkemesi nezdinde istinaf kanun yoluna başvurarak işe iade davasının kabulüne karar verilmesini istemiştir. Bölge Adliye Mahkemesi tarafından davanın son derece açık olan “işe iade davası” niteliği değiştirilmeden, davacının talebi ile HMK’nın 355. maddesiyle sınırları çizilen istinaf incelemesinin kapsamı aşılmadan bir karar verilmesi gerekir.”
YARGITAY DOKUZUNCU HUKUK DAİRESİ
Esas : 2016/9467
Karar : 2019/21037
Tarih : 27.11.2019
“Davacının icra takibine konu ettiği dört aylık boşta geçen süre ücreti alacağına davalının itirazı üzerine takibin durması sonucu açılan itirazın iptali davasında verilen kararın temyizen dairemiz tarafından incelenmesi sonrasında dairemizin 12/11/2015 tarih, 2014/18007 esas 2015/ 32160 karar sayılı ilamında aynen “Feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası, işçinin işe başlatılması için başvurusu ile işverenin işe davetinin de dürüstlük kuralı kapsamında samimiyet noktasında sorgulanması gerekir. İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez.”
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU
Esas : 2018/241
Karar : 2018/768
Tarih : 11.04.2018
“Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Somut olay bakımından geçersiz sayılan fesih sırasında ihbar öneli kullandırılmış olmasının, işe iade davasını kazanan, süresinde yaptığı başvuruya rağmen işe başlatılmayan ve bu suretle iş sözleşmesi feshedilmiş sayılan davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanmasına engel oluşturup oluşturmadığı noktasında toplanmaktadır. Davalı Bankada çalışırken iş sözleşmesi feshedilen davacının açtığı feshin geçersizliği ve işe iade davasının lehine sonuçlanarak işe iadesine karar verilmesinden sonraki aşamada süresinde başvurusuna rağmen davalı işverence işe başlatılmayıp işe iadeden kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretleri ile kıdem tazminatının ödendiği ancak ihbar tazminatı ödenmediği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Ancak geçersiz sayılan fesih sırasında davacı işçiye işverence ihbar öneli kullandırıldığı konusunda taraflar, mahkeme ve Özel Daire arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Bu durumda davacının İş Kanunu’nun 21’inci maddesinin dördüncü fıkrasındaki açık hüküm karşısında geçersiz sayılan fesih sırasında ihbar öneli kullandırıldığından işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibari ile ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir.”