İŞ HUKUKU & ÖLÜMLÜ İŞ KAZALARI
İş hukuku, işçi hakları, çalışma koşulları, işçi ücretleri, işçi sendikaları ve işveren-işçi ilişkileri ile ilgili konuları inceleyen hukuk dalıdır. Öncelikle iki görselle konuyu özetleyelim;
İş hukukunda sıklıkla kullanılan terimleri tanımlamakta fayda var;
İŞÇİ ?
Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.
İŞVEREN ?
İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren sayılırlar.
İŞYERİ?
İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
örgütlendiği yerdir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İŞVEREN VEKİLİ?
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimsedir. İşveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. Ancak işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
ALT İŞVEREN?
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl
işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverendir. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt
işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
Memurlar ise; sözleşme serbestisi olanağına sahip olmayıp, çalışma koşulları önceden yasa ile belirlenerek, kamu hukuku kapsamında çalıştırılmak üzere belirli bir derece ve kademeye atanırlar.
İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Ancak süresi 1 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli
ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.
İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ
1-Belirli Süreli / Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri
2-Tam Süreli / Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri
3-Deneme Süreli İş Sözleşmesi
4-Takım Sözleşmesi
a-Sürekli Ve Süreksiz İşlerdeki İş Sözleşmeleri
Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan (30 günden) fazla devam edenlere sürekli iş denir.
b-Belirli Ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu düzenleme ile işçilerin sürekli olarak belirsiz süreli sözleşmeler ile çalıştırılmalarının önüne geçmeye çalışılmıştır.
c-Kısmi Süreli Ve Tam Süreli İş Sözleşmeleri
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
d-Deneme Süreli İş Sözleşmeleri
Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Ancak işçinin çalıştığı günlere dair hakları saklıdır.
İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLAR
İŞÇİNİN BORÇLARI
- İş görme borcu
- Sadakat borcu (rekabet etmeme borcu)
- Düzenleme ve talimatlara uyma borcu
İŞVERENİN BORÇLARI
- Ücret ödeme borcu
- İşçiyi gözetme borcu
- Eşit davranma borcu
Şimdi bu borçları biraz detaylandıralım;
1-)ÜCRET
Ücret, kural olarak, Türk parası ile özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret en geç ayda bir ödenir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ayrıca işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz
2-) ÇALIŞMA SÜRESİ
Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Memurların haftalık çalışma süresi ise; genel olarak 40 saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Ayrıca işçilerin gece çalışmaları ise yedibuçuk saati geçemez.
DİKKAT : Çalışma süresinden sayılan haller, meydana gelen bir kazanın iş kazası olup olmadığı noktasında büyük önem arz etmektedir. Bu nedenle çalışma süresinden sayılan halleri açıklamakta fayda var.
ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN HALLER
a)Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b)İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c)İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d)İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e)Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
3-) FAZLA ÇALIŞMA
Fazla çalışma; haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışma ise; haftalık çalışma süresinin
sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalardır. Fazla çalışma ücreti, normal saat ücretinin % 50 yükseltilmiş miktarıdır. Fazla sürelerle çalışma ücreti ise, normal saat ücretinin % 25 yükseltilmiş miktarıdır.
İşçi isterse, zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle
çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Yargıtay, işçinin bir günde en fazla 14 saat çalışabileceğini kabul etmekte ve günlük normal çalışma süresini aşan kısım fazla çalışmadır.
Memurlar açısından;
Günlük çalışma saatleri dışında,
a) Salgın hastalık ve tabii afetler gibi olağanüstü hallerin olması,
b) Fabrika, atelye, şantiye, işletme gibi yerlerde İş Kanununa tabi olarak işçi çalıştıran kurumlarca hizmetin gereği olarak işçi ile birlikte çalışma saatleri ve günü dışında çalışmanın zorunlu bulunması,
hallerine münhasır olmak üzere, yapılan fazla çalışmalar ücretle karşılanır. Bu hallerde yaptırılacak fazla çalışmanın süresi ve saat başına ödenecek ücret Bakanlar Kurulu kararı ile belirlenir.
Kurumlar gerektiği takdirde personelini günlük çalışma saatleri dışında fazla çalışma ücreti vermeksizin çalıştırabilirler. Bu durumda personele yaptırılacak fazla çalışmanın her sekiz saati için bir gün hesabı ile izin verilir.
4-)ARA DİNLENMESİ
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak
suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir. Ayrıca ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
4-)TATİL
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. İşçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak
kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir
İşçilere tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
5-)YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.
Devlet memurlarının yıllık izin süresi ise, hizmeti 1 yıldan on yıla kadar (on yıl dahil) olanlar için yirmi gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. İznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine
rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından
önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
6-)ANALIK HALİNDE ÇALIŞMA VE SÜT İZNİ
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin
tamamlanmasından 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
Memurlar açısından;
Kadın memura doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı hafta
süreyle analık izni verilir. Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni verilir. Kadın memura, çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde birbuçuk saat süt izni verilir. Süt izninin hangi saatler arasında ve günde kaç kez kullanılacağı hususunda, kadın memurun tercihi esastır.
7-)YENİ İŞ ARAMA İZNİ
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
İŞYERİNİN DEVRİ
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte
devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir
tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.
Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ ( Fesih dışında sona erme halleri)
-Tarafların anlaşması (İkale)
-Belirli sürenin sona ermesi
-İşçinin/İşverenin ölümü
1-)SÜRELİ FESİH
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, kanunda gösterilen bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ödenecek tazminat ihbar tazminatıdır. Ancak söz konusu ücret peşin ödenerek bildirim
yapılmadan da iş sözleşmesi fehedilebilir. İhbar tazminat davaları, 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
2-)BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin (İş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçiler) belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. ( iş güvencesi kapsamı)
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUCU
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit dildiğinde, işçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için başvuruda bulunmak, işveren de bu başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşveren işçinin başvurusuna rağmen işe başlatmaz ise işçiye en az 4 ay en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Tazminatın belirlenmesinde, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sebepleri ve işçinin kıdem suresi gibi faktörler dikkate alınır.
“İŞÇİNİN” HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya
bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçinin haklı nedenlerle fesih hakkı, İş Kanunumuzun 24. Maddesinde düzenlenmiştir.
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya
yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya
Çıkarsa.( zorlayıcı neden işyerinden kaynaklanmalıdır)
“İŞVERENİN” HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkı , İş kanunumuzun 25. Maddesinde düzenlenmiştir;
I. Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca
bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
i) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİKLER
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı
işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
ÇOCUKLARI ÇALIŞTIRMA YASAĞI
15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.
Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri ise, eğitim
saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir.
!!!Sanayi işlerinde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
İŞ KAZASI
İş kazası, Sigortalının işyerinde bulunduğu anda, yürütülmekte olan iş nedeniyle, işçinin işveren tarafından görev ile başka bir bölgeye gönderilmesi nedeniyle iş yapmaksızın geçen sürelerde veya işin yapıldığı yere gidiş sırasında oluşan ve işçinin bedenen ve ruhen sakatlanmasına neden olan kazalara iş kazası denmektedir.
İş kazası, işçinin işverenin gözetimi altında bulunduğu sırada işyerinde veya işyeri dışında, işverenin herhangi bir faaliyetinin yürütüldüğü durumda, kısaca, işçinin işveren menfaatini yürüttüğü herhangi bir faaliyet sebebiyle, işverenle bağlantısı kurulabilen bedeni hasarlar, meslek hastalıkları, işyerinden kaynaklanan bulaşıcı hastalıklar, işçinin işveren faaliyet sebebiyle trafik kazası geçirmesi kişinin sağlığına müdahale olarak düşünülün tüm durumlar iş kazasıdır.
İş kazası işveren tarafından emniyet güçlerine hemen, SGK’ya ise kazadan itibaren 3 iş günü içerisinde bildirilmelidir. İşveren kötü niyetli olarak bildirim yapmamış ise İş kazası, kazaları avukatlarına iş kazası geçiren işçi tarafından derhal kuruma bildirilmelidir. İş kazası sonucunda İşçi en yakın sağlık kuruluşunda tedaviye alınmalıdır. Sonrasında ise işçiye tedavi süresince iş kazası nedeniyle geçici iş göremezlik ödeneği ödenmelidir. Ancak maluliyet raporuna göre %10 üzerinde maluliyet çıkması durumunda işçiye aylık bağlanır.
İş kazası nedeniyle tazminat davası açma süresi, diğer bir deyişle zamanaşımı süresi; iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır (BK m.146). Ancak yine iş kazası nedeniyle bir ceza davası açılmışsa ve ceza davasının “dava zamanaşımı süresi” daha fazla ise, iş kazası nedeniyle tazminat davasında da ceza davası zamanaşımı süresi uygulanır.
*İş kazalarında genel yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
*İş kazasının veya zararın meydana geldiği yerin iş mahkemesi de iş kazalarından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarına bakmaya yetkilidir.
*İş kazası nedeniyle maluliyete uğrayan işçinin veya ölüm gerçekleşmişse ölen işçinin davacı yakınlarının yerleşim yeri iş mahkemesi de yetkilidir.
*İşçi ve işveren arasında yukarıdaki hükümlere aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.
İŞ KAZALARINA DAİR EMSAL YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 12. Ceza Dairesi 2016/1916 E. 2017/6466 K.
“Yapılan iş görme ediminin hizmet akdine mi yoksa eser sözleşmesine mi dayandığı ile ilgilidir. Sanığa ait üç katlı yapının kalıp ve demir işçiliğini 05.08.2008 tarihli sözleşme ile otuz yıldır inşaatlarda çalışan ve işinde tecrübeli olan inşaat ustası ölenin üstlendiği, ölenin alüminyum merdiven üzerinde çalıştığı sırada, merdivenin kayması sonucu ikinci kattan düştüğü olayda; alt işveren (taşeron) ölen ile sanık (asıl işveren) arasında yapılan sözleşme içeriğinde, yapılacak işler ile ödenecek ücret dışında, işyerinde iş emniyetinin sağlanması, talimat verme, gerekli iş güvenliği tedbirlerinin kimin alacağı hususlarına değinilmediği, iş sahibi sanığın Yapı İşlerinde İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğünün 4. maddesine göre “her işverenin yapı işlerinde fenni yeterliliği bulunan kişilerin teknik gözetiminde ve sorumluluğunda işi yaptırması gerektiği” amir hükmü gereğince, ölen tarafından yapılan çalışmaları fenni yeterliliği bulunan yetkili kişinin kontrol ve denetiminde yaptırmaması, sözleşmede iş güvenliği tedbirlerinin ölen kişi tarafından alınacağına dair bir maddeye de yer verilmemesi karşısında; dosya içerisinde yer alan ve sanığa kusur yükleyen 31.07.2014 tarihli heyet bilirkişi raporu ile iş güvenliği uzmanı tarafından alınan 05.09.2009 tarihli bilirkişi raporu, dosya oluş ve kapsamına uygun olup, sanığın mahkûmiyeti yerine yerel mahkemenin beraat kararını bozmuştur. Bir önceki açıklanan karardaki gibi burada da bir karşı oy belirtilmiş ve somut olayda asıl işveren – alt işveren ilişkisinin mevcut olmadığını, gerçekleşen iş görme ediminin eser sözleşmesi olduğunu bu kapsamda da iş kazası olarak değerlendirilemeyeceği ve sanığın sorumlu tutulamayacağı”
Yargıtay 12. Ceza Dairesi 2015/4088 E. 2016/3539 K.
“İş kazası sonucu işyerinde hamal olarak çalışan işçinin ölümü ile geçirdiği kaza arasındaki illiyet bağının tespit edilmesine ilişkindir. İş kazası sonucu yaralanan kişi hastanede tedavi gördükten sonra
taburcu edilmiş, evinde istirahat halinde ve sıkıntısız şekilde iyileşme süreci devam ederken taburcu olduktan 18 gün sonra bacağındaki ağrı ve nefes almakta zorlanması şeklinde gelişen şikâyetleri ile ani biçimde fenalaşarak ölmüştür. Çeşitli nedenlerden ötürü sağlık kurullarınca tıp delilleri ortaya konarak iş kazası ile ölüm nedeni arasında illiyet bağı kurulamamış olmasından ötürü sanık işyeri yetkilisinin iş kazasına bağlı olarak kazazedenin taksirle ölümünden sorumlu tutulamayacağı oybirliği ile karar verilmiştir”
Yargıtay HGK 09.10.2013, 2013/21-102 E., 2013/1456 K.
“Olayda işverenin sorumluluğu hususunda şunları belirtmiştir: “…illiyet bağının mücbir sebep, zarar görenin veya üçüncü kişinin ağır kusuru nedenleriyle kesilmesi halinde işverenin sorumluluğuna gidilmesi mümkün değildir. Somut uyuşmazlıkta, pilotun üçüncü kişi olduğu ve pilotaj hatasının da sorumluluğun tüm halleri için gerekli illiyet bağını keseceği gözetilmek suretiyle Mahkemece olayın niteliğine göre işverenin alması gerekli veya alabileceği önlemlerin olup olmadığı, varsa bunlardan hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar belirtilerek, işverene atfedilebilecek bir kusur veya üçüncü kişi olarak pilot hatasının bulunup bulunmadığı hususları ile, olayda mevcut ise kusurun aidiyeti ve oranının hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek biçimde belirleneceği bir rapor alınıp irdelenerek, sonucuna göre karar verilmelidir. O halde, yetersiz kusur raporuna dayalı olarak olayda illiyet bağının kesildiğinin yöntemince kanıtlanamadığı gerekçesiyle davalı işverenin sorumluluğuna dair kararda direnilmesi isabetsizdir.
Av. Ferdi DEMİR